Pracownicy powracają do byłych firm – obserwuję to zjawisko od dłuższego czasu i widzę, że liczba takich przypadków stale rośnie. Oczywiście skala nie jest taka, żeby można nazwać ją było trendem (jeszcze nie), a i wpływ na procesy zatrudnienia nie aż tak widoczny, by odnotowywały to HRowe statystyki.
Jednak nie przeceniałabym stosunkowo niewielkiej skali (jeśli chodzi o liczby bezwzględne) tego zjawiska i dokładnie analizowała, co takiego firma oferuje, że chcą do niej wrócić ci, którzy odeszli. Oczywiście ktoś może powiedzieć, że „trawa po drugiej stronie nie była tak zielona, jak miała być, a może nawet w ogóle jej nie było…”. To jednak zbyt proste wytłumaczenie, bo wiemy z ponad dwudziestoletniego towarzyszenia osobom szukającym pracy, że ostatnią rzeczą, jaką robią, jest powrót do „nielubianego” miejsca – raczej po prostu będą szukać gdzie indziej dalej.
Zastanawiając się nad powodami powrotów pracowników, wskazałabym jako dominujące: kulturę organizacyjną, poczucie przynależności, a także przyjazną atmosferę oraz dobre relacje z przełożonymi i współpracownikami. Istotne są także kwestie związane z wynagrodzeniem, benefitami, możliwościami rozwoju czy identyfikacja z wartościami firmy.
W przypadku kiedy to pracownik sam zdecydował się na odejście, kwestia jego powrotu może się wydawać nieco prostsza. Zaś w sytuacji, w której decyzja o rozstaniu leżała po stronie pracodawcy, powrót może stanowić większe wyzwanie, ale nie jest niemożliwy. Poza wyżej wymienionymi powodami, które mogą determinować chęć powrotu, duże znaczenie ma ostatnie skojarzenie pracownika z organizacją. Jeśli rozstanie odbyło się w atmosferze szacunku, a pracownik poczuł się doceniony i zaopiekowany np. poprzez wypłacenie ponadprogramowej odprawy, która zapewnia poduszkę finansową czy program outplacementowy, który kompleksowo wspiera osobę w poszukiwaniu nowej pracy, będzie zdecydowanie bardziej chętny do powrotu czując, że mimo rozstania pracodawca o niego zadbał.
Istotne jest, aby przed podjęciem decyzji o zgodzie na taki powrót zastanowić się, jakie były powody rozstania. Czy czynniki, które poprzednio zmotywowały pracownika do odejścia, nadal będą stanowić ryzyko ponownego rozstania?
Podsumowując uważam za rozsądne uwzględnianie jako kandydatów w procesach rekrutacyjnych byłych pracowników. Mają oni wiedzę o kulturze organizacyjnej i są do niej dopasowani. Wiemy już, „co umieją”, a pracując w innych miejscach, bardzo prawdopodobne, że jeszcze poszerzyli wachlarz swoich kompetencji. W ten sposób można szybciej, a zarazem skutecznie sfinalizować proces rekrutacyjny. Powrót pracownika jest niejako wyróżnieniem dla firmy oraz papierkiem lakmusowym jej kultury organizacyjnej.
Artykuł ukazał się w Raporcie „Kadry i HR – przegląd zmian i trendów 2023” wydawnictwa Wolters Kluwer.
We współpracy z Wolters Kluwer wydaliśmy również praktyczny poradnik „Restrukturyzacja – wprowadzanie trudnych zmian z korzyścią dla organizacji i pracowników”
