Konferencja HR Summit 2022 – W RZECZYWISTOŚCI SPRZECZNOŚCI

• Prognozy GUS mówią, że z polskiego rynku pracy w ciągu najbliższych 5 lat odejdzie 3 mln osób. To jest 13% pracowników. W dużej części będą to doświadczeni menedżerowie. 
• Znaczenie imigrantów z Ukrainy dla polskiej gospodarki nie jest jednoznaczne, bo część wciąż pracuje zdalnie dla pracodawców ukraińskich. 
• Dotychczasowy model wzrostu oparty o łatwo dostępną, dobrze wykwalifikowaną siłę roboczą kończy się. Rynek pracy będzie malał. 

Dodatkowo, w 2022 na już zachodzące zmiany i trendy nałożone zostały nowe, niezwykle skomplikowane wymiary zmienności.  

Na konferencji HR Summit 2022 zastanowimy się, jak organizacje mogą odnaleźć się w świecie, który niemalże z dnia na dzień rzuca nowe wyzwania. 

Diagnozę rynkową oraz strategie zarządzania zespołami omówią: 

• Michał Koleśnikow, HR Analytics Manager,
• Marcin Świrszcz, Head of Liquidity and ALM, Bank Millennium,
• Michał Jarząbek, LHH Recruitment Solutions Director. 

  Dobór tych strategii wcale nie jest prosty. Dlaczego? 

Coroczne odchodzenie na emeryturę 200 tys. zatrudnionych wymusi na firmach zmiany na każdym etapie relacji z pracownikami: 

• Rekrutacje muszą lepiej dobierać kandydatów i szukać potencjału, a nie umiejętności 
• Re-skilling nabiera nowej wartości. Pracownicy przyjdą z mniejszego rynku pracy i często będą potrzebować przeszkolenia oraz przygotowania do zmiany nastawienia i podjęcia nowych wyzwań. 
• Kryzys wymusi restrukturyzacje i zwolnienia, konieczne będzie uwzględnienie w tych procesach, że zwalniani szybko wypełnią lukę pozostawioną przez odchodzących na emeryturę.  
• Jeśli tak się stanie, to bezrobocie pozostanie niskie, co utrzyma presję na wynagrodzenia i benefity, oraz na szkolenia. 

Justyna Kurek-Wdowiak, HR Business Partner w PCG Academia oraz Maciej Walkowiak, Advisory Services Director LHH Polska zapraszają na dyskusję o praktycznych aspektach i znaczeniu prawidłowego komunikowania zmian, zwłaszcza tych trudnych.  

Podczas rozmowy podzielimy się doświadczeniami ze wspólnego projektu, jak również kilkudziesięciu innych, w których braliśmy udział na przestrzeni lat. 

Źle zakomunikowany proces trudnej zmiany to dodatkowy koszt, strata czasu i przede wszystkim nikomu niepotrzebne emocje i napięcie w firmie.  

Nieważne, czy to relokacja, reorganizacja czy zmiana struktury. Nawet najlepszy plan wdrożenia trudnej zmiany można „położyć” popełniając błędy, które obserwujemy nie tylko u niedoświadczonych menedżerów, ale też takich, którzy podchodzą do tematu „z marszu”: 

• Informowanie niewłaściwych ludzi w niewłaściwym czasie 
• Brak empatii 
• Nadmierne komunikowanie korzyści dla firmy nad faktyczną sytuację pracowników 
• Brak spójności i przygotowania 

  …i inne – przeanalizujemy te potencjalne wnioski podczas konferencji HR Summit 2022. Pokażemy na konkretnych, prawdziwych przykładach, jak zrealizować komunikację trudnej zmiany, która jest tej trudnej zmiany kluczowym elementem. 

Na HR Summit 17 listopada 2022 uczestnicy panelu: Maria Ostrowska Dyrektor Kluczowej Kadry Menedżerskiej w Orange oraz  Radosław Nowak, Managing Director w Greenyard  zilustrują proces planowania i realizacji projektu zmiany karierowej dla Top Executive.  

Korzyści dla biznesu to nie pierwsze, co przychodzi na myśl w kontekście zmiany na wysokim kierowniczym stanowisku. Działom HR taka zmiana, niezależnie od przyczyn, często kojarzy się z ryzykami, ich identyfikacją oraz zarządzeniem. 

Jednak dobrze zrealizowany projekt wsparcia karierowego dla doświadczonego top-menedżera ma znaczenie nie tylko dla osoby nim objętej. Może być inwestycją o wymiernych i policzalnych korzyściach. Odpowiednie przygotowanie pozwala na bezpieczne przejście szczególnie przez początkowy okres zmiany w organizacji, gdy wręczono już wypowiedzenie, ale odchodząca osoba jeszcze świadczy pracę. To jest najtrudniejszy i najbardziej angażujący czas, obarczony wieloma ryzykami. 

Paneliści zilustrują perspektywy: praktyka HR od wielu lat zamawiającego wsparcie karierowe dla executive’ów, menedżera zarządzającego firmy wdrażającej zmiany oraz uczestnika programu Executive.  

Podczas dyskusji poszukamy odpowiedzi na pytania: 

1. Jakie korzyści może osiągnąć firma ze wsparcia dla odchodzącego menedżera? 
2. Dlaczego outplacement nie sprawdza się dla pracowników z najwyższych szczebli? 
3. Jak z perspektywy kierownictwa HR wygląda udany proces? 
4. Z czym mierzą się menedżerowie w procesie zmiany zawodowej? 
5. Jakie towarzyszą im zawodowe dylematy? 
6. Czy można pominąć psychologiczny wymiar przechodzenia przez zmianę? 

Słowo TRANSFORMACJA pojawia się na co dzień w wielu (we wszystkich?) organizacjach. Z jednej strony to obecnie konieczność dostosowywania się do zmieniającej się w szalonym tempie rzeczywistości, z drugiej zaś to po prostu ładniej nazwana Restrukturyzacja… 

 Jest tak wiele „twarzy” transformacji, jak wiele osób jej doświadcza. O tych nieoczywistych „twarzach transformacji” opowie Barbara Rajmańska-Wilusz, praktyk HR od ponad 25 lat, z doświadczeniem w rolach: HR Biznes Partner, członek MT, członek Zarządu w różnych branżach i firmach (między innymi Astellas, Axa, Avon). 

 Zapraszamy na wystąpienie eksperckie, w trakcie którego powiemy: 

• Jak zmieniało się myślenie o transformacji przez ostatnie 20 lat? 
• Jakie znaczenia towarzyszą temu pojęciu z perspektywy różnorodnych grup, których ono dotyka bezpośrednio lub pośrednio?  
• Jakie oczekiwania ma Zarząd, HR, Kierownicy i Pracownicy w trakcie transformacji? 
• O czym się nie mówi, a warto brać pod uwagę? 
• Co warto rozważyć myśląc o trendach dotyczących pracowników? Jakie wyzwania może nam stawiać przyszłość? 

Świat i nasze organizacje potrzebują liderów, którzy pomimo zmian, trudności i wyzwań napływających z różnych stron, są uważni, autentyczni, obecni dla siebie i innych.

Zapraszamy na panel liderski, w trakcie którego spojrzymy na rolę lidera kompleksowo: budującego relacje z innymi, jak i będącego w zgodzie ze sobą.

Lider indywidualnie – ja w kontakcie ze sobą

Czym jest chaos w obecnej rzeczywistości i, co najważniejsze, jak na niego reagować i sobie z nim radzić:

• Jak rozpoznawać, że działam pod wpływem sprzeczności i że jestem w chaosie?
• Jak bardzo frustracja wpływa na efektywność i wydajność?
• Jak budować się wewnętrznie i nadawać sobie sens w chaosie?
• Łączenie wymiaru ciała, emocji i umysłu w sytuacjach trudnych
• Kilka narzędzi i technik do pracy ze sobą w chaosie

Lider zespołowo – ja w kontakcie z innymi

Jakie są symptomy tego, że zespół jest w chaosie? Co może tracić zespół przebywający w chaosie? Jak wykorzystać trzy podstawowe kroki działania w wymiarze zespołowym?

Omówimy dwa wymiary roli lidera w RZECZYWISTOŚCI SPRZECZNOŚCI:

• Jakie techniki i metody pracy stosować w pracy z zespołem,
• Jakie działania zastosować w pracy z jednostką.

Przyjrzymy się temu, jak działają rezylientne zespoły i jaka jest rola szefa, aby mogły tak działać.

Stres jeszcze przed pandemią Covid-19 był nazwany przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) epidemią XXI wieku. Ponad 20% dorosłych ludzi przechodzi ciężką postać depresji, a niemal każdy doświadcza oznak intensywnego stresu lub miewa w różnych chwilach życia epizody obniżonego nastroju. Pociąga to za sobą zarówno zmiany biologiczne w funkcjonowaniu mózgu i całego organizmu, jak i zmiany psychologiczne – w naszym myśleniu, emocjach i działaniu. Osłabia nasze zdolności intelektualne, zaburza organizację pracy, destabilizuje życie rodzinne, odziera nas z poczucia własnej wartości i degraduje relacje z bliskimi – niszcząc jakość życia. Z tego powodu kluczowe jest zrozumienie i nauczenie się rozpoznawania tych stanów, które mogą doprowadzać do rozpadu systemu, do wypalenia (w tym zawodowego), depresji lub innych chorób.

Gdy coś idzie nie po naszej myśli, gdy problemy piętrzą się jeden na drugim, albo gdy presja czasu lub otoczenia coraz bardziej nas przytłacza, to co się dzieje z Tobą, z Twoim zespołem czy organizacją? Jaką to wyzwala reakcję? Jakie działania pobudza, a jakie hamuje? Gdzie jest wtedy koncentracja i uwaga? To, jak w takich momentach reagują ludzie może rozwijać organizacje, ale może też w cichy i niezauważalny sposób prowadzić do spadku produktywności na poziomie jednostki i organizacji.

Podczas wystąpienia: „O nowych sposobach, na stare problemy – czyli jak w świetle współczesnej nauki i najnowszej wiedzy można sobie skutecznie radzić ze stresem w pracy?” przyjrzymy się, jak organizacje mogą nie tylko podążać, ale i wyprzedzać współczesne wyzwania związane z dbaniem o zdrowie somatyczne i psychiczne pracowników.

Na spotkanie zapraszają dr med. Anna Kieszkowska-Grudny, psychoterapeutka, prezeska Minds of Hope | Instytut BezStresu oraz Joanna Drezner, Talent Development Operations Manager LHH Polska.

Moduł w języku angielskim. Opis w języku polskim poniżej.

The full-scale invasion into Ukraine disrupted significantly Polish job market on different levels. Some companies took the challenge to support Ukrainian employees and their families with temporary accommodation and full-scope assistance. Others – pioneered with compassionate campaigns, transforming impactful and socially sustainable investment into execution of the long-term business goals.

LHH and JP Morgan Chase&Co partnered in one of such exampling campaigns called “Warsaw Work and Training Program”. The Program focused on people affected by the war in Ukraine and aimed at revealing talents and unlocking their potential via comprehensive training at work in JP Morgan.

We would like to open a thought-provoking discussion, showcasing, how strong social commitment and smart business approach can lead to creative solution on building up loyal and qualified pool of highly demanded talents, i.e.:

• What are the main challenges of applying innovative approach in designand execution of a CSR project that has real social and business impact? What does it mean to lead during transformation and uncertainty?
• What impact such projects have on employee engagement and the current state of business?
• What is the role of HR in successful outcome of such initiatives, considering the context of unconscious bias and inclusion?

Polski rynek pracy został poważnie zdestabilizowany przez sytuację w Ukrainie. Niektóre firmy podjęły wyzwanie wsparcia ukraińskich pracowników i ich rodzin między innymi poprzez zapewnienie mieszkania i pomoc w rozpoczęciu życia w nowym kraju. Inne organizacje z kolei zaangażowały się w pionierskie, współczujące inwestycje, które nie tylko wywarły wpływ na sytuację społeczną, ale również zaadresowały długoterminowe cele biznesowe.

LHH oraz JP Morgan wspólnie zrealizowały jedną z takich kampanii, pod nazwą „UA Work & Training Program”.  W projekcie skoncentrowaliśmy się na osobach dotkniętych wojną w Ukrainie i na rozwoju ich talentów poprzez kompleksowe wdrożenie zawodowe w JP Morgan.

Zapraszamy do inspirującej dyskusji, w której pokażemy jak silne społeczne zaangażowanie, połączone z świadomym podejściem biznesowym, może skutkować kreatywnymi pomysłami na budowę lojalnego i wykwalifikowanego zespołu.

Zastanowimy się między innymi nad następującymi zagadnieniami:

• Jakie główne wyzwania należy rozważyć we wdrożeniu projektu CSR, który ma mieć realny wymiar społeczny i biznesowy?
• Jak takie projekty wpływają na zaangażowanie pracowników i biznesową sytuację firmy?
• Jaka jest rola działu HR w sukcesie tego typu projektów, szczególnie biorąc pod uwagę „unconscious  bias” i inkluzywność?