Procesy restrukturyzacji dzielimy umownie na 3 fazy: PRZYGOTOWANIE, KOMUNIKACJĘ I STABILIZACJĘ. Najwięcej emocji budzi zawsze faza komunikacji, a w szczególności rozmowy rozstaniowe prowadzone z odchodzącymi pracownikami. Silne emocje obserwujemy zarówno po stronie osób, które otrzymują wypowiedzenie (co jest dla wszystkich jasne i logiczne), jak i tych, którzy wypowiedzenia wręczają (co już nie zawsze brane jest pod uwagę przy przygotowywaniu działań).
Podobnie jak w poprzednich badaniach, również w tym roku wśród respondentów dominowały wypowiedzi podkreślające negatywne wspomnienia z samej rozmowy: „Zaskoczenie, szok”, „Żal, że likwidują”, „Przykre doświadczenie…”.
Od lat obserwujemy, że niezależnie od postrzegania jakości rynku pracy (definiowanej czy to przez wysokość bezrobocia, czy wzrost lub spadek PKB) rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy postrzegane jest jako wydarzenie traumatyczne, uderzające w poczucie własnej wartości.
Tegoroczne badanie pozwala przyjrzeć się trendom zapoczątkowanym w czasie pandemii, a mianowicie rozmowom rozstaniowym on-line. W raporcie z roku 2021 (badającym zachowania i trendy z roku 2020 i 2021, czyli okresu wybuchu i pierwszych fal Coronavirusa) 25% respondentów wskazało, że rozmowa kończąca współpracę odbyła się przez telefon, zdalnie lub podczas telekonferencji. Badania po części były prowadzone na osobach, które traciły pracę tuż przed wybuchem pandemii. Moje osobiste doświadczenia z projektów realizowanych na rzecz kilkudziesięciu organizacji wskazują, że w 2021 roku nawet 70% rozmów tego typu było prowadzonych on-line.
Jak wygląda sytuacja dzisiaj? Sami byliśmy ciekawi danych przekrojowych, ponieważ obserwujemy, że nasi klienci, którzy przeszli w 100% na pracę zdalną, prowadzą procesy reorganizacyjne on-line. Organizacje pracujące hybrydowo oraz stacjonarnie preferują natomiast prowadzenie rozmów separacyjnych osobiście.
Badanie wskazało, że 33% respondentów otrzymało informację o rozstaniu w formie innej niż spotkanie osobiste – 27% podczas wideokonferencji, 5% podczas rozmowy telefonicznej, 1,5% drogą mailową. Wydaje się to już pewnego rodzaju standardem, że jedna na trzy z osób tracących pracę dowiaduje się o decyzji zdalnie. Niestety rodzi to kolejne utrudnienia dla HR i menadżerów na etapie przygotowywania procesu reorganizacji, ponieważ rozmowy on-linowe wiążą się z innymi ryzykami, niż rozmowy przeprowadzane osobiście, a co za tym idzie jest inne przygotowanie pod względem logistyki, komunikacji czy Q&A’s. Szczególnie, jeśli organizacja dopuszcza możliwość, że dana osoba otrzyma komunikację osobiście (jeśli będzie danego dnia w biurze) lub on-line (jeśli z jakiś powodów okaże się, że jednak pracuje zdalnie). W takim przypadku warto rozpisać plan działań w przypadku scenariusza A (rozmowa osobista) i B (rozmowa on-line).
Przeczytaj artykuł do końca i zapoznaj się z całym
Raportem Rozstaniowym 2023
