Czasy się zmieniają, kolejne pokolenia wchodzą na rynek pracy, a temat budowania zaangażowania pracowników pozostaje ciągle bardzo aktualny. Niektórzy twierdzą, że dopiero teraz organizacje mają „prawdziwy” kłopot z zaangażowaniem tzw. pokolenia Z.
Warto sobie odpowiedzieć na pytanie, jaki właściwie jest zaangażowany pracownik? Czy taki, który samodzielnie wychodzi z inicjatywą; zgłasza optymalizacje; przekracza oczekiwania? A taki, który dobrze wykonuje swoją pracę i dostarcza we właściwej jakości i terminie to, na co się umówiliśmy – jest czy nie jest zaangażowany? Obydwaj oczywiście są, choć w różnym stopniu. Krzywa Gaussa ma swoje prawa – ważne, aby nie zostawiać miana „zaangażowany” wyłącznie dla wybitnych osób.
Wpływ na zaangażowanie pracowników ma cała organizacja: zarząd, HR, wyższy menedżment i w końcu bezpośredni przełożony. Ten ostatni, będący najbliżej pracownika, bez wspierającej kultury organizacyjnej może mieć znacznie utrudnione zadanie, jednak cały czas dużo w jego/jej rękach.
Jak zatem budować zaangażowanie? Od początku – kluczem do sukcesu jest dobry onboarding po wcześniejszej uczciwej rekrutacji – szczególnie najmłodsze roczniki są bardzo wyczulone na brak spójności pomiędzy rozmową aplikacyjną, a rzeczywistością. „Zaopiekowany” pracownik, rozumiejący cel i sens zadań, nie tylko własnego stanowiska, ale szerzej, wpływu jego działania na rzecz całej firmy, chętniej się zaangażuje w pracę.
Klarownie sformułowane obowiązki i oczekiwania, jasne „reguły gry” w zespole/dziale/firmie; faktyczne, a nie deklaratywne wsparcie w różnych sytuacjach – te podstawy się nie zmieniają, a nawet zaczynają mieć coraz większe znaczenie. Należy wykreślić ze słownika słowo „oczywiste” – z złożeń wynikają nieporozumienia powodujące frustrację u pracownika i u przełożonego. Zasadne jest upewnienie się, czy na pewno mówimy tym samym językiem i tak samo rozumiemy sprawy, o których mówimy. Budowanie przestrzeni do otwartej konfrontacji opinii; wypowiadania własnego zdania i zapraszania do podejmowania wspólnych decyzji (w zakresie skalkulowanego ryzyka) jest tak samo istotne jak tłumaczenie powodów, dla których wdrażamy bądź nie, określone rozwiązania.
Jeśli na pytanie: „czy mogę na nią/niego liczyć?” odpowiemy sobie twierdząco – to mamy do czynienia z zaangażowanym pracownikiem. Wcześniej to pytanie należy zadać sobie „czy mój pracownik może liczyć na mnie?”, bowiem zaangażowanie, to nie jest jednostronna relacja.
Artykuł ukazał się w Raporcie „Kadry i HR – przegląd zmian i trendów 2023” wydawnictwa Wolters Kluwer.
We współpracy z Wolters Kluwer wydaliśmy również praktyczny poradnik „Restrukturyzacja – wprowadzanie trudnych zmian z korzyścią dla organizacji i pracowników”
