O zaletach tej formy zmniejszania zatrudnienia pisaliśmy już wielokrotnie, zarówno w poprzednich Raportach, jak i na łamach prasy. Uważamy ją za tak ważną, że Programom Dobrowolnych Odejść poświęciliśmy jeden z rozdziałów w ramach książki o sposobach i dobrych praktykach przeprowadzania trudnych zmian w firmach.
Lepszy odbiór społeczny, nierzadko nawet wzmacniający pozycję firmy jako odpowiedzialnego pracodawcy; brak konieczności, coraz trudniejszego w praktyce i budzącego silne emocje, wskazywania kryteriów zwolnień jak ma to miejsce przy formalnych „grupówkach”; niewielka liczba szczegółowych wytycznych prawnych pozwalająca w efekcie na elastyczne kształtowanie PDO i dopasowywanie ich do aktualnej sytuacji oraz potrzeb organizacji – to tylko niektóre ich atuty.
Patrząc na wyniki prowadzonych przez nas od wielu lat badań, w ankietowanych grupach liczba osób odchodzących w ramach Programów Dobrowolnych Odejść systematycznie maleje. Dzieje się tak pomimo, że wiele trendów rynkowych wskazywałoby raczej na konieczny wzrost popularności tej formy rozstań, jak choćby coraz większa waga, jaką organizacje przykładają do kwestii Employer Brandingu i jak często, z wielką determinacją, starają się unikać w komunikacji określeń związanych z formalnym procesem zwolnień grupowych.
Programy Dobrowolnych Odejść mogły paść ofiarą dwóch „presji”, jakie coraz mocniej zgłaszają nam klienci, których na co dzień wspieramy w planowaniu, komunikowaniu i wdrażaniu trudnych zmian organizacyjnych – chodzi o presję czasu i presję pieniędzy. To one mogą sprawiać, że Programów Dobrowolnych Odejść często już na starcie w ogóle nie bierze się jako jednej z opcji do wdrożenia. W naszym przekonaniu zupełnie zresztą niesłusznie, co postaramy się za chwilę wykazać.
Presja pieniędzy
czyli „Programy Dobrowolnych Odejść są drogie, a my, jak wszyscy dziś na rynku, musimy oszczędzać”
Faktycznie, PDO muszą ze swojej natury zawierać zasadniczo wyższe od ustawowych zachęty finansowe – zazwyczaj zresztą liczone w wysokości miesięcznych odpraw. Siłą rzeczy musi to być konkretny bodziec finansowy, który sprawi, że pracownik zacznie poważnie rozważać możliwość zakończenia współpracy z daną firmą. Nie mówimy tu zatem ani o trzy, ani o czteromiesięcznych odprawach, czyli równych kodeksowym lub symbolicznie je przekraczających, które wcale lub zbyt mało różnicują takie pakiety od „ustawowych” w oczach pracownikach, „a na wyższe przecież pracodawców w dzisiejszych czasach nie stać…”. Czy na pewno? Analiza zarówno tegorocznych wyników, jak i tych z poprzednich edycji pokazuje, że wcale niemała grupa firm oferuje swoim pracownikom odprawy w wysokości 7 i więcej miesięcznych wynagrodzeń. I takie właśnie liczby wraz z ofertą wsparcia w poszukiwaniu pracy pojawiają się również, gdy organizacje tworzą pakiety zachęcające do dobrowolnego odejścia.
Presja czasu
czyli „nie możemy czekać, aż ludzie nam się sami zaczną zgłaszać do PDO”
Przeczytaj artykuł do końca i zapoznaj się z całym
Raportem Rozstaniowym 2023
