Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – podstawowe informacje

Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w kontekście postrzegania firmy i employer brandingu

W trosce o swój employer branding firmy kuszą atrak­cyjną ofertą wynagrodzenia oraz bogatym pakietem benefitów, których różnorodność potrafi zaskoczyć nawet samych pracowników (choć jednocześnie widzimy, że w czasie wysokiej inflacji i presji kosztowej i one ulegają weryfikacji).

Coraz więcej pracodawców zdało sobie jednak sprawę, że budowanie dobrej opinii to również zadbanie o odpowiednio ułożony proces offboardingu zarówno w formie finansowej, czyli odprawy pieniężnej, jak również pozafinansowej, której także przyjrzeliśmy się w naszym badaniu. Oczywiście z perspektywy praco­dawcy większość z tych „niefinansowych” elementów to też „koszt”, ale interesuje nas przede wszystkim perspektywa pracowników, którzy rzadko postrzegają np. zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jako de facto kolejne wynagrodzenie pieniężne w ramach odprawy.

Na szczycie „niefinansowych” benefitów w naszym zestawieniu od wielu lat bezdyskusyjnie pozostaje wsparcie outplacementowe, o którym więcej piszemy na stronach nr 20 i nr 26.

Kolejnym często stosowanym, jak również docenianym przez naszych respondentów elementem pakietu rozstaniowego jest wspomniane już zwolnienie ze świadczenia pracy. Oczywiście nie zawsze można je wykorzystać z uwagi na konieczność przekazania obowiązków lub dokończenia rozpoczętych projektów, natomiast niewątpliwie jest to duże udogodnienie dla pracownika, który może niezwłocznie skoncentrować się na poszukiwaniu nowej pracy. W porównaniu do ostatniego badania zauważalny jest jednak spadek (o 15%) oferowania takiej możliwości odchodzącym pracownikom. Najczęściej okres tak zwanego garden leave to od 1 do 3 miesięcy, co wynika bezpośrednio z ustawowych okresów wypowiedzenia, choć w przy­padku wysokich stanowisk menedżerskich czas ten może wynosić nawet 6-9 miesięcy – tu w grę wchodzą już indywidualne ustalenia i kontrakty.

Co warte podkreślenia, zwolnienie ze świadczenia pracy ze skutkiem natychmiastowym wiążące się z odcięciem dostępów do firmowych narzędzi i zasobów jest dla wielu pracowników momen­tem wręcz traumatycznym, pogłębiającym i tak już bardzo silne negatywne emocje. W rozmowach z Konsultantami mówią oni wprost, że odebrali to jako „nieludzkie”. Nie mają możliwości dokończenia projektów, o których słyszeli chwilę wcześniej, że są kluczowe, przegrania prywatnych zdjęć z telefonu czy po prostu wysłania „zwykłego maila na do widzenia”. Są oczywiście sytuacje, które ze względów bezpieczeństwa wymagają szybkiego zablokowania dostępu do firmo­wych danych, ale z naszej praktyki wynika, że nie są one zbyt częste. Warto zatem spraw­dzić, czy nie stosujemy tego rozwiązania nadmiarowo.

FAQ – wypowiedzenie bez świadczenia pracy

Czy można odwołać pracownika ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy?

Decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest ostateczna i daje pracodawcy możliwość jej odwołania oraz wezwania pracownika do pracy. Sąd Najwyższy potwierdził tę kwestię w wyroku z 19 marca 2019 r. (sygn. akt III PK 96/18), stwierdzając, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy zgodnie z art. 36(2) k.p. nie stanowi czynności prawnej (oświadczenia woli) w rozumieniu art. 61 par. 1 k.c., lecz jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy zgodnie z art. 22 par. 1 k.p.

W wyniku tego pracodawca posiada wtórne prawo do ponownego zobowiązania pracownika do świadczenia pracy, bez konieczności uzyskiwania zgody zatrudnionego, nawet jeśli wcześniej zwolniono go z tego obowiązku. Dodatkowo, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego zgodnie z postanowieniami art. 167(1)

Poszukiwanie pracy – czy pracownik może podjąć pracę w innym miejscu w czasie okresu wypowiedzenia?

W przypadku, gdy strony zawarły umowę o zakazie konkurencji, który zakłada ograniczenie podjęcia pracy w innej firmie w trakcie zatrudnienia lub po jego zakończeniu, pracownik nie jest uprawniony do rozpoczęcia nowego zatrudnienia także w okresie wypowiedzenia.

Niewykonywanie pracy z przyczyn zdrowotnych – jakie przysługuje wynagrodzenie?

W myśl art. 92 § 1 Kodeksu pracy:

1. Za okres niezdolności pracownika do pracy wynikającej z choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat – do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownik ma prawo do zachowania 80% wynagrodzenia. Wyjątkiem są sytuacje, gdy obowiązujące przepisy prawa pracy danego pracodawcy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
2. W przypadku niezdolności do pracy z powodu wypadku w drodze do pracy lub z pracy, a także w sytuacji choroby przypadającej w okresie ciąży, pracownik utrzymuje prawo do pełnego wynagrodzenia.
3. Pracownik, który poddaje się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów, oraz poddaje się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów, w okresie określonym w punkcie 1, ma prawo do pełnego wynagrodzenia.

Czy w świadectwie pracy należy uwzględniać fakt zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy?

Nie trzeba – ani co więcej, nie można tego zrobić