Jak się teraz szuka pracy, a jak szukało się kiedyś? Czy nastąpiły na rynku zmiany korzystnie wpływające na możliwość dotarcia do ciekawych ofert w relatywnie krótkim czasie?
Jak się teraz szuka pracy, a jak szukało się kiedyś? Czy nastąpiły na rynku zmiany korzystnie wpływające na możliwość dotarcia do ciekawych ofert w relatywnie krótkim czasie? O to pytaliśmy naszych respondentów: menedżerów i specjalistów w naszych dwóch projektach badawczych prowadzonych w okresie 2018- 2019. W przypadku specjalistów zmiany na lepsze wydają się widoczne, jeśli porównamy dane z ich odpowiedzi o średni czas znalezienia nowej pracy z naszymi obserwacjami z programów outplacement realizowanych w latach między 2015 a 2018. Tymczasem w odniesieniu do menedżerów, trudno mówić o jakichkolwiek wahaniach.
O 13% skrócił się średni czas poszukiwania nowej pracy, przez zwolnionego SPECJALISTĘ w latach 2018-2019 w porównywaniu z latami 2015-2017 | O 0,6% skrócił się średni czas poszukiwania nowej pracy, przez zwolnionego MENEDŻERA w latach 2018-2019 w porównywaniu z latami 2015-2017 | O 12% wydłużył się średni czas poszukiwania nowej pracy przez menedżerów C-suit w latach 2018-2019 w porównywaniu z latami 2015-2017 |
Najtrudniejsza na rynku pracy zawsze była, i wydaje się że będzie coraz bardziej, sytuacja osób z najwyższych stanowisk, tzw. top executives. Tu silne przełożenie na utratę pracy ma nie tylko zmiana pokoleniowa, której jesteśmy świadkami, ale także spłaszczanie się wielu struktur organizacyjnych firm międzynarodowych i coraz silniejsze procesy outsourcingowe oraz centralizacje funkcji zarządczych. Pracując z klientami executive widzimy, że liczba stanowisk w Polsce, na które mogą aplikować maleje z każdym rokiem.
Zwolnienie pracownika z firmy, czy to w czasach lepszej czy gorszej koniunktury zawsze będzie doświadczeniem w wymiarze osobistym trudnym i jako takie powinno być traktowane. W tym sensie zarówno sposób przeprowadzenia rozmowy rozstaniowej, pakiet na odchodne, jak i oferowanie wsparcia choćby w postaci programu outplacement mają duże znaczenie. I to nie tylko pragmatyczne, jako realna pomoc w okresie przejściowym, ale są także przez odchodzących postrzegane jako miara wartości, którą według firmy wnosili oni do organizacji przez lata swojej pracy. Ponadkodeksowa odprawa czy outplacement coraz rzadziej bywają oferowane z obawy, że pracownik sobie nie poradzi na dalszym etapie kariery, a coraz częściej są postrzegane jako ważne zmienne budujące tzw. „employee experience” w całym cyklu życia pracownika w organizacji.
