Starszy kandydat na rynku pracy – mechanizmy dyskryminacji

Emile Ratelband, holenderski mówca motywacyjny wystąpił jesienią 2018 roku do sądu o zgodę na korektę daty urodzenia. „Skoro można zmienić płeć, to powinna być też możliwość zmiany swojego wieku” – uważa pan Emile.

Emile Ratelband, holenderski mówca motywacyjny wystąpił jesienią 2018 roku do sądu o zgodę na korektę daty urodzenia. „Skoro można zmienić płeć, to powinna być też możliwość zmiany swojego wieku” – uważa pan Emile, który argumentuje, że jako 69-latek jest dyskryminowany między innymi przy szukaniu pracy[1]. Z pewnym zainteresowaniem, ale przyznam i obawami śledziłem, czy sąd ulegnie progresywnej argumentacji – finalnie nie wydał zgody na zmianę wieku. To rozstrzygnięcie należy zapewne przyjąć z ulgą, która jednak nie powinna nas zwalniać od zastanowienia się, czy rzeczywiście wiek nie jest czynnikiem dyskryminacyjnym na przykład na rynku pracy.

Oczywiście, prawdopodobnie nie ma już ogłoszeń sugerujących „wiek do 30 lat” czy nawet mówiących ogólniej o „młodych, energicznych”, co najwyżej sugestywne „oferujemy pracę w młodym i dynamicznym zespole”, a i te coraz rzadziej. Wydaje się, że bardzo niewielu rekrutujących otwarcie przyzna się do stosowania kryterium wieku w rekrutacjach czy przesunięciach wewnętrznych. Spójrzmy jednak, czy naprawdę stosunek do wieku zmienił się tak bardzo, mimo, skądinąd słusznej, banicji otwarcie dyskryminujących sformułowań.

Zauważmy, że z zapewne po części szlachetnych pobudek, ta werbalna banicja objęła w praktyce korporacyjnej także słowa typu „starsi pracownicy” (mamy „dojrzalszych” lub „z dłuższym doświadczeniem”), tak jakby samo wspomnienie o kimś, że jest „starszy” mogło urażać. A przecież, jak stwierdził rozsądnie holenderski sąd, wiek jest faktem i bycie człowiekiem starszym nie powinno być powodem do wstydu. I nie jest tak, że o wieku w korporacji nie mówimy z zasady w ogóle – nadal bez oporów mówi się o „młodych pracownikach” . Zastanawiające – bo przecież w środowiskach zawodowych i pokrewnych bycie „starszym” zwykle nie było niczym złym – to osoba domyślnie bardziej doświadczona, mająca większą władzę i lepiej zarabiająca. „Starszyzna” czy „rada starszych” to historycznie określenia zespołów de facto zarządzających. Skąd zatem w organizacjach profesjonalistów, w których zawsze ceniło się idącą z wiekiem dojrzałość, doświadczenie i rozwagę tak nagła potrzeba wyrzucenia słowa na „s”? I czy to rzeczywiście zapobiega dyskryminacji kandydatów ze względu na wiek?

Jako praktycy obserwujący wysiłki osób poszukujących pracy widzimy, że w znaczącej liczbie przypadków starszym (konsekwentnie nie ulegnę poprawnościowej nowomowie) jest zazwyczaj trudniej. Nie wszystkim. Na przykład 50. latek aplikujący na stanowisko liniowego pracownika produkcji jest kandydatem pożądanym – jeśli zdrowie dopisuje to jego atutem są stabilność, najczęściej podstawowa solidność i szacunek dla pracy, brak zobowiązań prywatnych (typu chorujące  dzieci), które dezorganizują czas pracy i względna lojalność wobec pracodawcy motywowana także przekonaniem, że nie ma sensu „szukać zieleńszych traw”. A ponieważ w zorientowanej na jakość produkcji solidność i powtarzalność są realnymi biznesowymi wartościami pracownicy, których życiowa dojrzałość te wartości gwarantuje, są w cenie. Przynajmniej do momentu osiągnięcia wieku ochrony przedemerytalnej, kiedy zaczynają stanowić pewien, powiedzmy, kłopot, w obliczu konieczności nagłej redukcji zatrudnienia…

I to jest niestety z perspektywy firmy outplacementowej jedyny przykład sytuacji w skali masowej, w której zaawansowany wiek kandydata na pracownika może być atutem. Możemy pocieszać się przykładami z szeroko rozumianej sfery budżetowej, gdzie najbardziej poszukiwani specjaliści (np. naukowcy, nauczyciele czy lekarze) są często po pięćdziesiątce. Możemy również przytaczać znanych nam 50. latków wygrywających konkursy na stanowiska kierownicze w finansach i HR, bo to najmniej wrażliwe na czynnik wieku specjalności w biznesie. Jednak z  perspektywy statystycznego kandydata poszukującego pracy, wiek nie pomaga w wygrywaniu konkursów.

Czemu wiek nie pomaga?

Istnieje kilka silnie ugruntowanych wyobrażeń lub przekonań, z którymi zresztą, respondenci różnorakich ankiet nie mają się zwyczaju zdradzać, ale przekonania te ujawniają się podczas dłuższych dyskusji wokół indywidualnych przypadków. Niektóre z tych przekonań są bazowane na faktach, niektóre jednak są po prostu uprzedzeniami.

Przekonanie pierwsze: starszy kandydat będzie chciał zarabiać więcej

Jak powiedzieliśmy wyżej, (rozsądnie) zaawansowany wiek nie stanowi problemu przy rekrutacji na stanowiska operacyjne w produkcji czy logistyce. Także dlatego, że na takich stanowiskach nie negocjuje się wynagrodzeń – kandydat najczęściej akceptuje lub odrzuca proponowaną stawkę. Rekrutujący nie musi się zatem martwić, że starszy kandydat będzie może chciał zarabiać więcej – zwłaszcza, że ostatnio w praktyce to młodsi kandydaci wydają się być bardziej roszczeniowi. Czynnik wieku nie wpływa zatem na postrzeganie aspiracji finansowych kandydata.

Natomiast już w przypadku kandydatów na stanowiska specjalistyczne czy kierownicze – wszystkie, gdzie płaca kształtuje się w sposób nieco bardziej złożony – rekrutujący, mniej lub bardziej świadomie spodziewają się, że kandydat 50-letni z 25-letnią praktyką może zażądać więcej niż jego 38-letni podobnie wykwalifikowany konkurent o 13-letnim stażu. Co więcej, nie jest to przekonanie bezpodstawne – tak naprawdę może być! Oczywiście można to sprawdzić podczas rozmowy. Owszem, ale przekonanie o wyższych oczekiwaniach finansowych starszych kandydatów może powstać już na poziomie przeglądu CV. I wówczas, przy większej liczbie kandydatów, czemu nie zacząć od tych „młodszych” i potencjalnie „tańszych” czyli łatwiej dostępnych budżetowo? I w ten sposób kandydat zidentyfikowany jako starszy może nie dostać szansy zakomunikowania swoich, być może skromnych, oczekiwań. O ile nie ma w CV czegoś naprawdę unikalnego i wyróżniającego na tle innych kandydatów. Czy tym czymś może być znacznie dłuższa droga zawodowa? Niekoniecznie. O ile 5-letnie doświadczenie w czymś ważnym może budzić nieco więcej zaufania niż 3-letnie, to analogiczna różnica między stażem 20 letnim a 12-letnim nie jest już tak bardzo istotna. W końcu większość pracodawców i tak „kupuje” ostatnich kilka (max 8-10) lat doświadczeń przyszłego pracownika.

Przekonanie drugie: starsi nie są dość otwarci na zmiany

Kolejne przekonanie dotyczące starszych kandydatów ma związek z ich potencjalną nieelastycznością czy niską adaptacją do zmian. Oczywiście nie ma co się spierać – wraz z doświadczeniem, krystalizują się nasze poglądy czy wzrasta świadomość własnej wartości. Jednak nie oznacza to, że stajemy się z definicji oporni, niechętni zmianom czy nowoczesnym rozwiązaniom. To raczej kwestie związane z temperamentem, poziomem dojrzałości zawodowej, umiejętnością uczenia się czy dystansem do samego siebie. Nie da się udowodnić tezy, że 20-latek z rozwiniętym ego lepiej przyjmie krytyczną informację zwrotną niż zdystansowany do siebie profesjonalista po 50-tce. Zgoda na trudną czy niewygodną zmianę najczęściej rośnie wskutek refleksji o jej nieuchronności, a to raczej kwestia inteligencji niż wieku. Zmiana nawyków może być równie trudna dla młodzieńca czy staruszka – w końcu to nie jest tak, że młodzież łatwo i szybko zrywa z narkotykami, a po ulicach krążą gangi wyłącznie podstarzałych kokainistów. Zwolennicy tezy o definicyjnej nieelastyczności ludzi starszych często powołują się na osobiste doświadczenia zdobyte przy okazji różnych reorganizacji, gdzie wśród grupy pracowników starszych zmiana budziła mniej entuzjazmu. Wydaje się, że przenoszenie tego typu przekonań na kandydatów jest niesprawiedliwe, bo bezspornie na opór przed zmianą wpływa długość przebywania w poprzednim, wygodnym układzie. A to nie musi mieć związku z wiekiem. W końcu 35-letni specjalista, który przez dziesięć lat w firmie mozolnie wypracowywał sobie skuteczne sposoby realizacji zadań zapewne będzie bardziej protestował przeciw ich zmianie niż 50-latek, który do firmy dołączył 2 lata temu i nawet może chciałby, żeby coś się zmieniło. Innymi słowy, nie warto mylić „świeżej krwi” z „młodą krwią”. Nawiasem mówiąc, opór wobec wprowadzanej zmiany często wynika z nieprofesjonalnego wdrażania, złej komunikacji lub sama zmiana może być, delikatnie mówiąc, w sposób oczywisty (np. dla bardziej doświadczonych pracowników) nieprzemyślana, a zganianie oporu na „dinozaurów” wygodną dla autorów zmiany racjonalizacją jej niepowodzenia i przekleństwem starszych kandydatów. Jest to prawdopodobnie najbardziej niesprawiedliwy czynnik dyskryminacyjny na polskim rynku pracy.

Przekonanie trzecie: starszymi pracownikami trudniej zarządzać

To przekonanie jest w pewnym stopniu prawdziwe, jednak problem leży w tym przypadku nie po stronie wiekowego kandydata tylko jego potencjalnego, młodszego szefa. To trochę problem polski, czy raczej tej części Europy, która w latach 90-tych przechodziła przemianę modelu gospodarczego i kultury organizacyjnej przedsiębiorstw. Socjalistyczna gospodarka bardzo rzadko w praktyce dopuszczała możliwość kierowania pracownikiem starszym przez sporo młodszego. Wynikało to z dość powszechnie przyjętych zasad przebiegu kariery i relatywnie rzadkich zmian pracodawcy. Zderzenie w latach nam już bliższych z licznymi inwestycjami zagranicznymi i otwarciu na zachodnie modele miało też niespodziewany skutek uboczny w postaci przyspieszonych awansów osób młodszych – często po prostu ze względu na znajomość angielskiego, ale i preferencje wchodzących do Polski inwestorów globalnych też podlegających przekonaniom, które opisujemy w tym artykule. „Wysyp” młodych menedżerów na przełomie wieków zaowocował dłuższym pokoleniowym zamieszaniem, które podważyło zasadę, że to „starsi rządzą młodszymi”. A to z kolei objawiało się wieloma frustracjami starszych pracowników i kierowników, których transformacja pozbawiła naturalnego awansu czy rozwoju. I rzeczywiście niełatwo było młodszym szefom wówczas nimi zarządzać. Te zjawiska w mniejszym stopniu dotknęły sektora firm prywatnych i państwowych, ale przekonanie o kłopocie z zarządzaniem starszym samodzielnym pracownikiem lub menedżerem rozpowszechniało się. Minęło już sporo lat, pokolenia tych, którzy najbardziej stracili na transformacji są już na emeryturze, ale przekonanie pozostaje. „Po co mam się męczyć z pracownikiem w wieku mojego taty, jak takiej osobie dawać feedback, jak stawiać wymagania, korygować jego pracę” myśli często 30-letni menedżer czytając CV 50-latka. I jeśli ma młodszych kandydatów, to zacznie rozmowy od nich. A jak znajdzie w tej grupie kogoś pasującego, to na tym skończy. Rozżaleni odmową starsi kandydaci skarżą się w takich sytuacjach, że „pewno bali się, że będę dla nich konkurencją”, co najczęściej nie jest prawdą. Natomiast może być prawdą, że po prostu zabrakło chęci podjęcia dodatkowego wyzwania, jakim byłoby mierzenie się z własnymi uprzedzeniami.

Przekonanie czwarte: starszy nie pasuje do młodego zespołu

To trochę odmiana poprzedniego przekonania tylko w tym przypadku przyczyny są nawet bardziej historyczne. Dla wielu pokoleń relacje towarzyskie utrzymuje się naturalnie w mniej więcej podobnej grupie wiekowej, co jest poniekąd naturalne. I rzeczywiście patrząc z tej perspektywy wstawienie nawet żwawego 50-latka do zespołu milenialsów może być pewnym zgrzytem. Problem w tym, że relacje zawodowe to nie relacje towarzyskie. Zgodnie ze zdrowym rozsądkiem od pracowników w pracy oczekujemy skoncentrowania się na tematach zawodowych, a nie prywatnych zagadnieniach właściwych dla poszczególnych grup pokoleniowych. Nie oczekujemy, że nasi pracownicy będą większość czasu rozmawiać czy to o randkowaniu, przedszkolach, kupowaniu domków czy chorobach i lekach. Rozmowy prywatne to tylko margines, owszem ważny podczas dwudniowego wyjazdu integracyjnego, ale nie powinien przesłaniać głównych zadań. Natomiast budowanie spójności zespołu na wzmacnianiu relacji prywatnych, ostatnio modne w młodych firmach technologicznych, jest na dłuższą metę niebezpieczne, bo grozi przenoszeniem emocji relacji prywatnych na pracę, co w „starszych” firmach już dawno zidentyfikowano jako źródło groźnych patologii – od nepotyzmu do molestowania. Nie ma żadnego powodu, aby ludzie różnych pokoleń nie mogli się dobrze dogadywać w sprawach zawodowych, wspólnie rozwiązywać problemów, nawet żartować. Jedyne czego trzeba to zdrowy dystans do siebie i wzajemna akceptacja i zaufanie – co to ma wspólnego z wiekiem?

Jak przeciwdziałać

Wydaje się, że w odbiorze społecznym istnieje dobra atmosfera do przeciwdziałania dyskryminacji kandydatów ze względu na wiek. Do rzadkości należą jawnie dyskryminacyjne wypowiedzi czy uzasadnienia odmów zatrudnienia na podstawie wieku. Jednak nie jest łatwo znaleźć dobrą receptę przeciwdziałania opisanym wyżej nieujawnianym przekonaniom.

Po pierwsze, nie bać się wieku

W języku korporacji istnieje niezdrowa nadwrażliwość na wiek. Zapewne niektórzy czytelnicy tego tekstu musieli się oswajać ze słowem „starszy” zamiast czytać eufemizmy typu  „bardziej doświadczony” czy „z dłuższym stażem” – oba zresztą nietrafne. W końcu można być w poważnym wieku, a mieć krótki staż pracy albo doświadczenie na tyle nie zreflektowane, że w gruncie rzeczy niewiele warte. Omijanie starszego wieku poprzez werbalną poprawność nie służy sprawie, bo jest jakby wyrazem jakiegoś skrępowania, nawet braku akceptacji dla bycia starszym, jak u pana Ratelbanda. A przecież brak akceptacji dla upływu lat jest podstawowym mechanizmem czegoś, co psychologowie określają „kryzysem wieku średniego”, ulubionego tematu filmów o dramatach małżeńskich, szalejących 45-latkach czy w wersji tragicznej – frustratach np. z niezapomnianej kreacji Marka Kondrata w „Dniu Świra”. Przyznam, że jako niemal 60-latek mam nieraz niezłą zabawę widząc jak symptomy charakterystyczne dla kryzysu wieku średniego – udowadnianie swojej witalności i energii, ściganie się z samym sobą, deklarowanie ciągłego hurraoptymizmu i entuzjazmu – stają się niemal uświęconymi wartościami korporacyjnymi. Z drugiej strony, jako osoba wspierająca niewiele młodszych od siebie kandydatów poszukujących pracy widzę, jak ten typ kultury bardzo negatywnie wpływa na ich postrzeganie i szanse zatrudnienia. Umiejętność akceptacji swojego wieku jest jednym z najważniejszych czynników dojrzałości, a przecież podobno chcemy być dojrzali. To fakt, pewnie łatwiej zaakceptować się jako 35-latka niż 55-latka, ale właśnie dojrzałość polega na umiejętności mierzenia się ze sprawami trudnymi.

Po drugie, naprawdę nie dyskryminować kandydatów

Wydaje się, że zanim korporacyjna moda na młodość przeminie, upłynie jeszcze wiele lat. Zaakceptujmy zatem, że kandydaci będą naturalnie bronić się przed przekonaniami, którym zresztą sami ulegali, gdy byli młodsi i mieli dobrą pracę. Jeśli głosimy otwartość na kandydatów w różnym wieku a jednocześnie oburzamy się, gdy w CV nie widzimy daty urodzenia – jesteśmy hipokrytami. Bo cóż ma wspólnego fakt urodzenia się powiedzmy 30.01.1965 z kwalifikacjami zawodowymi kandydata na brand menedżera czy szefa projektu? Nie pytajmy podchwytliwie coraz liczniejszych kandydatów, którzy nie podają wieku, o datę ukończenia studiów czy podjęcia pierwszej pracy. Jeśli poważnie chcemy przeciwdziałać dyskryminacji, po prostu nie czyńmy tego tematem interview. Kandydatom będzie wtedy łatwiej uwierzyć, że nie kierują nami mniej lub bardziej świadome przekonania związane z ich wiekiem. Oczywiście, prędzej czy później, będziemy mogli oszacować z jaką grupą wiekową mamy do czynienia, ale gdy lepiej poznamy kandydata, przekonania przestają działać i można dokonać rzeczowego wyboru na bazie kwalifikacji, osobowości, dopasowania do organizacji.

Po trzecie, rozsądne kampanie społeczne

Bądźmy ostrożni w kampaniach społecznych. Oczywiście, płyną z dobrych intencji i chcą zwrócić uwagę na problem. Jednak nieraz czynią to w sposób, który da się streścić niegdysiejszym ironicznym powiedzonkiem „stary człowiek, a może…” – podkreślając zalety zatrudniania ludzi starszych i troszcząc się, aby te zalety zrozumieli pracodawcy. To trochę jakby walczyć z dyskryminacją np. Afroamerykanów argumentując, że świetnie grają w koszykówkę. Brak dyskryminacji to po prostu nie zastanawianie się czy kandydat jest w odpowiednim wieku, a koncentrowanie na merytorycznych powodach zatrudnienia czy odmowy.

Po czwarte, zrozumieć istotę różnic pokoleniowych

Tekst ukazał się w miesięczniku Personel Plus / kwiecień 2019.

[1] https://fakty.interia.pl/ciekawostki/news-69-letni-holender-domaga-sie-zmiany-swojego-wieku,nId,2658747 stan z 28.01.2019