Coś, co przez wiele lat wydało się niemożliwe – efektywna praca z domu i to bez bezpośredniego nadzoru szefa – stało się faktem. I choć w Polsce, bardziej niż w innych krajach europejskich, wciąć wolimy chronić swoją prywatność, rekordowa liczba pracowników oczekuje, że stan ich zdrowia psychicznego stanie się tematem „służbowym”. W niepewnych czasach jesteśmy, wbrew logice, skłonni zmieniać pracę chętniej niż kiedykolwiek wcześniej. Myśli o tym aż 1/3 pracowników. A produktywność – mimo obiektywnych ograniczeń – poszybowała do góry. Pracownik „sprzedaje” swoją pracę jako skończony efekt, który dowolny pracodawca może kupić. To „nowe” już przyszło, pod wieloma postaciami.
W ostatnich 2 latach zmienił się nieodwracalnie sposób pracy i relacje między organizacjami i pracownikami. Wykształciło się wiele nowych praktyk w zakresie współpracy, realizacji celów, podejścia do odpowiedzialności. Zmieniły się potrzeby i priorytety samych pracowników. Nowa normalność stała się faktem mniej więcej w pierwszym kwartale 2021 roku i dziś już z pewnością nikt nie nazwałby jej „nową”. Od wybuchu pandemii Adecco Group na bieżąco śledziło, co zmienia się w naszym podejściu do pracy. W tym celu dwukrotnie – w 2020 i 2021 – przeprowadziło kompleksowe badania docierając najpierw do 8 000, a potem ponad 14 800 pracowników z 25 krajów i pytając o ich doświadczenia. Wśród respondentów znalazło się też kilkaset osób z Polski.
Praca zdalna i hybrydowa – czego bym chciał i czego się spodziewam?
Najgorętszym tematem wielu organizacji na całym świecie jest powrót do biur i praca hybrydowa. Respondenci badania Adecco 53% swojego czasu chcieliby pracować zdalnie. Praca z domu jest atrakcyjną opcją szczególnie dla osób ze stanowisk niemenedżerskich (59% czasu), a preferencja tym wyraźniejsza, im niższe stanowisko. Przyczyn takich wskazań może być wiele. Najbardziej nasuwającą się interpretacją jest ta, że na stanowiskach eksperckich częściej wykonujemy zadania samodzielnie, mając mniej kontaktów z innymi, a przy dobrze zorganizowanym stanowisku pracy w domu – a takie ma 71% ankietowanych – jest się po prostu łatwiej skoncentrować niż na tak typowym open space w biurze.
Niezależnie od preferencji, większość respondentów spodziewa się, że aż 61% swojego czasu będą musieli spędzać w biurze, słysząc o wyraźnych wskazaniach pracodawców w tym obszarze. W Polsce to oczekiwanie wydaje się jeszcze bardziej jasno komunikowane niż w innych krajach europejskich, bo nasi respondenci zakładali, że prawie 2/3 czasu przyjdzie im spędzać w biurze. Czy czwarta fala pandemii zmieni te proporcje? Prawdopodobnie tak. Praca hybrydowa dla większości (67%) ludzi na świecie daje pewną autonomię w zakresie zarządzania własnym czasem. Dlatego też nie dziwi, że 76% chce zachować elastyczność w zakresie tego, jak i kiedy będą pracować w przyszłości.
Nikt już też dziś nie kwestionuje korzyści i dla organizacji i jednostki z większej elastyczności w sposobie pracy. Modele hybrydowe – przynajmniej teoretycznie – ułatwiają dostęp do pracy osobom niepełnosprawnym czy pracującym rodzicom. Jednocześnie jednak pracujący rodzice wolą 51% czasu spędzać w biurze zwłaszcza, jeśli możliwości korzystania z opieki instytucjonalnej nad dzieckiem mają ograniczone. Dla porównania osoby bezdzietne wolą 58% czasu spędzać w domu.
Zaskakującym wynikiem całej części badania dotyczącej pracy zdalnej jest silna potrzeba wśród ludzi młodych, tych z najmłodszych pokoleń, do powrotu do biur. W dyskusji o pracy zdalnej rzadko lub nie dość wyraźnie bywają podkreślane społeczne konsekwencje izolacji, wyobcowanie, brak poczucia więzi z innymi ludźmi. Praca od zawsze spełniała w życiu człowieka różne funkcje. I poza zapewnianiem dochodu, rozwoju czy poczucia sprawstwa, dawała też realną szansę na rozwijanie relacji społecznych i towarzyskich. Dla tych, którzy są na początku swojej kariery zawodowej i – w dużej części – nie mają rodzin, kontakt ze współpracownikami jest w tym kontekście nawet istotniejszy. A choć nowoczesne technologie dają możliwość budowania relacji bez ograniczeń, wciąż ich jakość nie dotrzymuje kroku doświadczeniu kontaktu z żywym człowiekiem.
Zdrowie psychiczne – sprawa osobista czy firmowa?
Jak się mamy przez ten ostatni rok? O to zapytaliśmy w naszym badaniu. I zasadniczo odpowiedzi rozłożyły się niemalże po równo na 3 grupy. Są tacy, którzy mają się lepiej i tacy, którzy wyraźnie gorzej oraz tacy, którzy znaczącej różnicy nie widzą. Wahania między poszczególnymi grupami są na poziomie kilku procent. I tak w skali globalnej 35% ankietowanych uważa, że ich dobrostan fizyczny się poprawił, a 28% że pogorszył. Obciążenie pracą u takiej samej liczby osób wzrosło, co i spadło – odpowiednio 27% i 26%. Nieco więcej osób doświadczyło pogorszenia komunikacji z kolegami (32%), niż poprawy (28%). 31% ankietowanych ma większą motywację do pracy niż rok wcześniej, a niższą jedynie 26%. Ale w odniesieniu do Polski wyniki badania prezentują zupełnie inny obraz.
Wśród polskich respondentów w wielu aspektach przeważają osoby, które negatywnie oceniają zmiany, jakie zaszły w ich życiu zawodowym w ostatnim czasie. Najwięcej osób skarży na pogorszenie ich dobrostany psychicznego (55%) i przeciążenie pracą (37%). Kłopotem dla dużej części, bo aż 49%, okazał się dobrostan fizyczny. Ewidentnie w naszym kraju więcej jest osób przepracowanych, które mają kłopot z „wellbeingiem”, a jeśli do tego dochodzi mniejsze poczucie bezpieczeństwa pracy (30% ankietowanych) i niepewność co do perspektyw rozwoju czy awansu (28%) trudno się dziwić spadkowi motywacji, którego doświadcza aż 35%, wobec „jedynie” 29%, którzy mają jej więcej.
Realnym zagrożeniem pracy zdalnej i hybrydowej, o którym w biznesie mówi się coraz więcej i coraz bardziej otwarcie, jest wypalenie zawodowe. Doświadcza go 38% pracowników w skali globalnej i odpowiednio 1/3 w Polsce (33%). Jednocześnie, co szczególnie alarmujące, wydaje się, że w dobie pracy zdalnej i hybrydowej połowa menedżerów (51%) ma kłopot z rozpoznawaniem oznak wypalenia u swoich pracowników. Nie czują się też przygotowani przez organizacje do podejmowania rozmów na ten temat, choć jednocześnie pracownicy (aż 79% w Polsce) chcieliby tej troski ze strony przełożonego i firmy doświadczyć.
Wyzwaniem w codziennych realiach bywa nie tylko fakt zapewnienia pracownikom możliwości udziału w różnego rodzaju zajęciach sportowych, warsztatach, czy aktywnościach promujących zdrowy styl życia. Często rozdźwięk między nakładanymi na ludzi obowiązkami, celami i wskaźnikami, a deklaracjami o wspieraniu zatrudnionych w obszarze wellbeingu rodzi najwięcej frustracji.
Produktywność – pracujemy więcej czy lepiej?
Odpowiedź według ankietowanych jest prosta: i jedno, i drugie. 82% wszystkich respondentów badania Adecco oraz 79% Polaków twierdzi, że ich produktywność w ostatnich 12 miesięcy pozostała na tym samym poziomie lub wzrosła. 61% deklaruje wykonywanie pracy przez 40 godzin tygodniowo lub dłużej w ciągu ostatniego roku. Główne obawy zgłaszane przez menedżerów w pierwszych miesiącach pandemii dotyczące tego, czy podwładni pozbawieni bezpośredniego nadzoru i wsparcia mogą mieć wyzwania ze zorganizowaniem sobie pracy i efektywnością osobistą, w dłuższej perspektywie czasowej okazały się bezzasadne. Doświadczenie pracy „dłużej i więcej” podzielało wiele firm w Polsce już w końcówce 2020 roku, a kolejne kwartały 2021 tylko potwierdziły ten trend. Ale przychodzi nam też jako organizacjom i jednostkom płacić za taki stan rzeczy coraz wyższą cenę jaką jest zdrowie pracowników i ich nadwyrężone relacje z bliskimi. Nie bez powodu możliwość korzystania ze wsparcia psychologicznego w ramach pakietu firmowych benefitów zyskuje na atrakcyjności.
Nie we wszystkich krajach gotowość do pracy ponad tygodniowy wymiar czasu pracy jest wysoka i nie wszyscy też uważają, iż realizacja ich celów biznesowych w przyszłości będzie wymagała pracy w nadgodzinach. Najwięcej osób pracuje długo w Japonii, Chinach, Kanadzie czy Hiszpanii. Najmniej w Australli, Belgii, Holandii czy Francji. W Polsce 50% osób pracowało po godzinach, co plasuje nas w dolnej części rankingu na równi z Wielką Brytanią.
W skali globalnej większość pracowała dużo przez ostatni rok, ale już mniejszość – bo 43% widzi, że będzie musiała pracować więcej niż 40 godzin tygodniowo w przyszłości. Wśród polskich respondentów takich osób jest jeszcze mniej, bo jedynie 22%. Nasuwa się wniosek, że w ostatnich miesiącach pracy w trybie zdalnym czy hybrydowym nauczyliśmy się pracować efektywniej i widzimy możliwość osiągania zakładanych celów bez nadmiernych poświęceń. Ale czy na takie ocenianie zaangażowania w pracę, w oparciu o rezultat i wydajność, a nie godziny dedykowane pracy, pracodawcy są gotowi? Jedynie 36% ankietowanych uważa, że tak. To, co może przynieść kolejny rok, to rewolucyjne z punktu widzenia prawa pracy oczekiwania pracowników, aby „elastyczny czas pracy” nie oznaczał określonych godzin poświęconych na rzecz pracy dla danej firmy sumarycznie, ale aby przejść w relacji z pracodawcą na rozliczenie za wykonane zadanie. Teoretycznie brzmi dobrze. Formalnie, z pewnością jest możliwe na dziś w stosunkach pracy innych niż umowa o pracę.
Moja dalsza kariera – czy to czas na zmianę?
Choć 48% ankietowanych jest zadowolonych z perspektyw zawodowych w swojej obecnej firmie, jednocześnie 41% zmienia pracę lub rozważa jej zmianę, na tę oferującą bardziej elastyczne warunki. To dużo. Do zmiany karierowej są też bardziej skłonni pracownicy młodsi, z krótki stażem – co wydaje się zrozumiałe. Wielu z nich miało ograniczone możliwości doświadczenia poczucia przynależności do danej organizacji czy zespołu zwłaszcza, jeśli w obecnej firmie pracowali krótko. Różnice między pokoleniami Generacji Z czy Milenialsami, a choćby Generacją X wynoszą nawet 16%. Połowa młodych ludzi myśli o zmianie pracy, a „tylko” 35% osób w wieku 35-50 lat. Wciąż te liczby mogą budzić niepokój. I powinny. Dla wielu pracowników ostanie miesiące to czas pogłębionej refleksji o swojej karierze i przyszłości. Tym bardziej zasadnej, im więcej niepokoju i nieprzewidywalności doświadczyła ich branża lub firma, dla której pracują. Wielu pracowników w obecnej dobie i realiach pracy zdalnej ulega iluzji, że ich praca odrębnie stanowi wartość samą w sobie, którą mogą zaoferować wielu różnym pracodawcom, a zmiana firmy płacącej ich wynagrodzenie nie wpłynie znacząco ani na sposób, ani zakres ich zobowiązań. To chyba największe wyzwanie czasów pracy zdalnej: trudność w budowaniu relacji pracowniczych, kultury organizacyjnej opartej o wspólne wartości i lojalność wobec kolegów. Ale też rozumienia, jak istotną wartość generują ludzie poprzez pracę zespołową versus pracę indywidualną, nawet w eksperckim wydaniu. Często pracownicy etatowi, w swoim myśleniu o własnej karierze, postrzegają siebie jako „dostawców” czy „kontraktorów” odpowiedzialnych za wykonanie konkretnych zadań za uzgodnioną stawkę. To narastające poczucie niezależności może potencjalnie doprowadzić do wyzwań retencyjnych szczególnie w Polsce, kiedy wciąż wskaźnik bezrobocia jest niski, a walka warunkami pracy o kandydata zażarta. Czy te zmiany karierowe są potrzebne i wnoszą wiele z perspektywy indywidualnego pracownika? Czy są raczej porywem emocji?
Wciąż jeszcze to bardziej jest o dylematach karierowych, niż o finalnych decyzjach. Ostatecznie w wymiarze globalnym badania Adecco 79% pracowników zadeklarowało gotowość pozostania w swojej obecnej firmie. Można spekulować, że warunkiem tego pozostania jest jasna wizja, jak firma zamierza zadbać o rozwój kompetencji obecnie zatrudnionych pod przyszłe wymagania rynkowe (oczekuje tego 77% ankietowanych) i doradztwo karierowe czy zapewnienie, że w momencie likwidacji etatów będę miał wsparcie w poszukiwaniu nowej pracy. Tego ostatniego oczekuje aż 69% respondentów.
Temat rozwoju i podnoszenia swoich kompetencji stał się w ostatnich latach żywym problemem, zarówno wśród zatrudnionych, jak i osób tracących pracę w wyniku zwolnień. Aż 62% ankietowanych przez Adecco pracowników rozważa działania związane z podnoszeniem ich kompetencji, a 20% już podjęło na tej ścieżce konkretne kroki. Pandemia zwiększyła otwartość na reskilling oraz upskilling, zarówno w rozumieniu stworzenia sobie większych możliwości kontynuacji kariery w obecnej firmie, jak też zwiększaniu szans na pozyskanie atrakcyjnej ofert z rynku zewnętrznego. Zmiany w tym obszarze postępują obecnie najszybciej jeśli uwzględnimy ostatnie 10 lat.
Jak o sobie myślą pracownicy w Polsce?
Pracownik Nowej Normalności w Polsce – jaki jest? Co mówi nam o Nim badanie? To przede wszystkim osoba postrzegająca siebie jako produktywną i względnie (dotyczy to 67% ankietowanych) potrafiąca zadbać o swój work-life balance. 2/3 ankietowanych uważa, że radzi sobie z dbaniem o dobrostan fizyczny i ma silne relacje ze współpracownikami, nawet jeśli głównie są one wspierane przez interakcje on-line. To osoba, która doświadcza erozji relacji z przełożonym i – w konsekwencji – może czuć się mniej zmotywowana do pracy w tej konkretnej organizacji, choć ważne jest dla niej zaufanie, że powierzone jej zadania wykona zgodnie z najwyższymi standardami bez nadmiernej kontroli. To pracownik, który chce mieć poczucie, że jest ważny i będzie zapotrzebowanie na jego pracę, dostarczaną na jego własnych warunkach. W całej tej układance nowego rynku pracy pozostaje jedno otwarte pytanie – kim chce być pracodawca? I jaki swój obraz chce budować na zmieniającym się tak dynamicznie rynku pracy?
Autor: Agnieszka Jagiełka, Country Manager Lee Hecht Harrison Polska, doradza firmom w budowaniu zaangażowania pracowników, wsparciu liderów, programach talentowych i outplacementowych dla menedżerów i specjalistów.
Artykuł ukazał się w miesięczniku PERSONEL PLUS.
