W 2015 roku Polskie Zakłady Lotnicze Sp. z o.o. w Mielcu (PZL Mielec) stanęły przed ogromnym wyzwaniem redukcji ¼ etatów i rozstaniem się z ponad 500 osobową załogą. Przyczyniła się do tego zmniejszona liczba zamówień i niekorzystne dla firmy rozstrzygnięcie przetargu na dostawę wielozadaniowych helikopterów dla polskiej armii.
Konieczność restrukturyzacji w firmie, z tak długą historią lotniczą, zatrudniającą wielu mieszkańców miasta i regionu, będącej symbolem rozkwitu i nowoczesności, była niełatwym zadaniem postawionym przed Zarządem firmy.
Aby uniknąć przymusowych zwolnień grupowych, podjęliśmy decyzję o wdrożeniu Programu Dobrowolnych Odejść, który gwarantował odchodzącym pracownikom, nie tylko pakiet wsparcia finansowego ale także indywidualne doradztwo zawodowe, szkolenia z zakresu poszukiwania pracy, pośrednictwo w znalezieniu pracy oraz wsparcie psychologiczne.
Poniżej przedstawiam pięć elementów, które w przypadku PZL Mielec, okazały się kluczowe, aby zrealizować z sukcesem założenia programu:
1. Zacznij od siebie. Zarząd i Dyrektorzy także zostali objęci zmianą. Począwszy od 2 dni urlopu bezpłatnego wziętego solidarnie przez wszystkich pracowników, poprzez uproszczenie struktury, redukcje stanowisk i obniżkę wynagrodzeń. Pogorszenie warunków dotknęło wszystkich, co umocniło solidarność i gotowość akceptacji trudnej zmiany w firmie.
2.Struktura na trudne i dobre czasy. Opracowaliśmy nową uproszczoną strukturę i nowy model, identyfikując kluczowe kompetencje firmy i mając na uwadze, że w perspektywie kilku lat sytuacja może się zmienić. Struktura ta, pozwala nam w szybki sposób odzyskać zwiększony potencjał produkcyjny, jeśli będzie to potrzebne i zabezpiecza kluczowe kompetencje pozwalając nam wciąż utrzymywać przewagę konkurencyjną na rynku globalnym.
3.Elastycznie dopasowany pakiet PDO. Osoby, którym chcieliśmy zaproponować skorzystanie z pakietu, były specyficzną grupą z określonych obszarów biznesowych. Opracowaliśmy pakiet dopasowany do profilu tej grupy. Dodatkowe wypłaty były wielokrotnością stałej kwoty, a nie wynagrodzenia, co pozwoliło nam precyzyjnie i oszczędnie skalkulować maksymalny budżet na pakiety rozstaniowe.
4.Znajdź swój sposób na plotki. W PZL Mielec skuteczne okazały się spotkania z liderami opinii, osobami cenionymi przez pracowników i postrzeganymi jako wewnętrzne źródło wiarygodnych informacji. Pytaliśmy ich: „Co ludzie mówią?”, a następnie szczerze odpowiadaliśmy na wątpliwości i obawy. Pozwoliło to zarządzić nieformalną komunikacją i powstrzymało eskalację dramatycznych lęków.
5.Zaangażuj instytucje zewnętrzne. W trakcie procesu restrukturyzacji poprosiliśmy o pomoc instytucje zewnętrzne takie jak ZUS i lokalny Urząd Pracy. Ich przedstawiciele mieli osobne spotkania z pracownikami rozważającymi decyzję, czy przystąpić do programu odejść. Udzielali informacji pomagając pracownikom w wyjaśnianiu wielu wątpliwości i pytań dotyczących np. uprawnień do różnego rodzaju świadczeń / zasiłków lub innych form wsparcia. Spotkania te cieszyły się dużym zainteresowaniem pracowników i pomogły wielu z pracowników podjąć racjonalne dla siebie decyzje.
Polecane wpisy na blogu:
Assessment Center – gdzie czyhają pułapki?
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – czy warto?
